Основные технологии отбора персонала
Отбор персонала – это двусторонний процесс выбора работника и выбор работником работодателя. Процесс подбора сотрудников представляет собой процесс согласования интересов работодателя с работником.
Только в 60х годах ХХ века был разработан ряд форм и методов отбора персонала, основанных не только на личном мнении и интуиции работодателя. Данные методы представляют ступенчатую систему. На каждой ступени отсеивается часть претендентов, а часть отказываются сами.
Технология отбора персонала включает следующие ступени:
- предварительное интервью;
- заполнение анкеты;
- тестирование;
- собеседование;
- проверка рекомендаций с прошлых мест работы;
- медицинское обследование;
- принятие окончательного решения.
Предварительное интервью проводится специалистом по персоналу или начальником отдела кадров. При этом можно выявить только наиболее общие сведения о кандидате – образование, внешний вид, определяющие личностные качества. Только после этого кандидаты могут перейти на следующие ступени отбора.
Заполнение анкеты – претенденты, которые успешно прошли предварительную беседу, должны заполнить предлагаемый бланк заявления или анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимально, они должны собирать информацию, которая более всего влияет на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте. Вопросы могут затрагивать прошлую работу и склад ума, чтобы на основании их провести психометрическую оценку претендента.
Тестирование – это метод, измеряющий какой-либо показатель человека. Тестирование как вспомогательный прием при выборе наилучшего кандидата при приеме на работу приобретает все большую популярность. Тестирование обычно предполагает письменный ответ на вопросы, после чего протекает оценка и интерпретация результатов. В последнее время популярность приобретают автоматизированные тесты, выполняемые на компьютере. Компьютер автоматически обрабатывает все необходимые параметры и предоставляет результат.
Выделяют несколько разновидностей тестов:
- тесты на способности и склонности – математические, логически и пр.;
- психомоторные – ловкость пальцев рук и пр.;
- тесты на профессиональные знания и опыт;
- графологические тесты;
- проективные методики;
- личностные опросники;
- тесты на интересы.
Диагностическое интервью (собеседование) – центральный элемент и наиболее широко используемый метод отбора. До интервью обычно доходит 20-30% от общего числа кандидатов. Оно дает возможность оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивация кандидата, деловые качества и пр. Во многих организациях интервьюерами выступают специалисты-психологи.
Структура и содержание интервью зависят от типа интервью, а также от задач, которые необходимо решить в его процессе. Интервью может проходить как в один этап, так и в несколько.
В зависимости от целей и задач отбора могут быть использованы следующие типы интервью:
- структурированное – состоит из фиксированного набора вопросов;
- неструктурированное – проводится в свободной форме;
- слабо формализованное – предполагает использование не вопросов, а тем для обсуждения;
- стресс-интервью – специально смоделированная стрессовая ситуация;
- панельное интервью – проводится специально созданной комиссией;
- групповое;
- один на один.
Чтобы получить достоверные и максимально полные сведения о кандидате интервьюеру необходимо обладать техникой сбора информации, которая предполагает умение правильно задавать вопросы.
В процессе интервью могут предложены следующие виды вопросов:
- открытые – предполагающие развернутый содержательный ответ, не ограниченный какими-либо рамками;
- прямые или закрытые – предполагающие сообщение каких-то конкретных требований или ответ «да» или «нет»;
- наводящие – вопросы, подсказывающие какой ожидается вид ответа;
- рефлексивные – необходимы для избегания недопонимания или неправильного понимания, а также демонстрируют кандидату, что его мнение слушают;
- косвенные.
Проверка рекомендаций и послужного списка. В последнее время наиболее часто используют специальные запросы, в которых у предыдущего работодателя просят оценить кандидата в соответствии с определенным перечнем качеств. Более обширно распространены телефонные звонки на предыдущее место работы с целью обменяться мнениями и выяснить ряд интересующих вопросов.
Медицинский осмотр. В некоторых организациях требуется, чтобы подходящий претендент ответил на ряд вопросов медицинской тематики. Одна из разновидностей медосмотра – генетический отбор, который предусматривает использование разных типов анализов, чтобы выявить у кандидата особые черты, предрасполагающие его к работе с разными химикатами. Например, претендент, имеющий повышенную чувствительность к токсинам, применяемым на производстве, будет незамедлительно отсеиваться в процессе отбора.
Решение о приеме кандидата на работу. Решение о приеме на работу – самый важный момент, кульминация всего процесса отбора. Оно должно быть объективно, а значит, должны быть предприняты все возможные меры для исключения возможности ошибки. Принятию верного решения способствует отработанная схема анализа результатов, которые были получены на всех ступенях отбора, а также четкие принципы, которые являются основой принятия окончательного решения.
Система оценки кандидатов
Принять взвешенное и обоснованное решение, касающееся преимуществ одних кандидатов перед другими, помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки претендентов на свободные рабочие места должна соответствовать следующим характеристикам:
- базироваться на объективной информации и давать объективную оценку претендентов;
- стимулировать тех, кто производит отбор, на обоснование их выбора в соответствии с согласованной системой критериев;
- помогать работникам, участвующим в процессе отбора.
Отбор претендентов заканчивается принятием на работу человека, успешно справившегося со всеми ступенями отбора или включением в резерв организации, либо полным отказом всем кандидатам, если не была найдена подходящая кандидатура.