Автор24 — учеба по твоим правилам
Принципы и задачи комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников является процедурой, которая осуществляется с несколькими целями: выявление степени соответствия личных качеств работника требованиям организации и определение качественных и количественных результатов деятельности сотрудника предприятия.
Оценка персонала осуществляется для того, чтобы оценить уровень умений и квалификации сотрудников и для эффективного подбора новых кадров, расстановки кадров в соответствии со структурой организации. Управленцы - руководители предприятий и топ-менеджеры предполагают, что оценка результатов труда и деловых качеств работников должна осуществляться регулярно, чтобы исключить риски, а также вовремя принимать решения в отношении персонала. Оценка дается всем категориям работников, но некоторые из нуждаются в особой процедуре, так как их оценка является принципиально важной для работы всей организации в целом.
Оценка умений и навыков, знаний и деловых качеств руководителя - более сложная, чем оценка квалификаций работников, так как руководители помимо знаний должны также обладать конкретной системой личностных качеств, которые делают их лидерами и помогают принимать управленческие решения.
Задача оценки состоит в том, чтобы выявить трудовой потенциал работников, определить степень использования трудового и личностного потенциала. Оценка демонстрирует, соответствует ли сотрудник занимаемой должности и то, готов ли он продвигаться дальше по карьерной лестнице. Важная задача деловой оценки - обратная связь. Работник имеет полное право знать, как оценивается осуществляемая им деятельность, поскольку это может мотивировать сотрудников к тому, чтобы осваивать новые виды деятельности, выполнять дополнительные задания и брать ответственность за лидерские виды деятельности. В процессе деловой оценки следует открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника и выбор путей ее улучшения. Работник должен понимать, какие ошибки он совершает и как можно их устранить. Руководство, в свою очередь, не должно использовать аттестацию как средство расстаться с неугодными работниками. Оценка и аттестация - повод задуматься над совершенствованием условий работы и деятельности, а также повод для того, чтобы осуществлять некоторые реформы, которые скажутся на дальнейшей деятельности всей компании.
Результаты оценки демонстрируют несколько потенциальных направлений деятельности:
- совершенствование кадров, расстановка кадров, подбор подходящих сотрудников на должности;
- улучшение использования кадров, служебное и квалификационное продвижение кадров по карьерной лестнице;
- выявление нескольких направлений по повышению квалификации сотрудников;
- стимуляция трудовой деятельности мотивационные мероприятия, повышение оплаты труда;
- обеспечение удовлетворенности в процессе трудовой деятельности.
Требования к комплексной оценке
Оценка влияет на решение ряда проблем в подборе новых кадров и обновлении персонала организации, в определении соответствия занимаемой должности с требованиями, предъявляемыми организацией к сотруднику. Также оценка помогает руководству улучшать использование кадров и выявлять личный вклад каждого работника в результаты общей работой предприятия. Если оценка работника соответствует требованиям или превосходит ожидания, то это является основанием для дальнейшего продвижения сотрудника, повышения его статуса. Вместе со статусом приходят и новые обязанности, которые также исполняются сотрудниками. Оценки дают основание полагать, в каком направлении необходимо улучшать структуру аппарата управления, совершенствовать управление, а также прорабатывать отдельные показатели оценки. Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше, аттестация персонала - оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.
Комплексная оценка должна соответствовать ряду требований. Соблюдая их, руководители и топ-менеджеры добиваются эффективного результата оценивания и имеют возможность получить достоверные данные о способностях и характеристиках каждого сотрудника. Первое требование - объективность оценки. Объективность предполагает использование полноценной системы показателей для оценки знаний и навыков, а также личностных характеристик сотрудников. Объективные оценки выявляют особенности поведения и охватывают длительный период работы сотрудника. Объективная оценка лишена субъективных и иных характеристик, поскольку здесь представляют интерес исключительно качества сотрудника, а не отношение руководства к нему. Это касается и положительных, и отрицательных характеристик.
Второе требование - оперативность оценки. Она должна быть своевременной и быстрой. Регулярное осуществление оценивания позволяет проанализировать особенности деятельности сотрудника в динамике. Третье требование - гласность. Под гласностью понимают широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц. Оценка не должна быть скрыта от сотрудника, чьи навыки и опыт оцениваются, иначе сотрудник будет не в курсе требований, сильных и слабых сторон и в целом собственного положения в структуре организации. Также к требованиям относят демократизм, единство требований для всех лиц, простота и четкость, результативность.
Оценка личных качеств и профессионализма предполагает установление конкретных качеств, которые попадают под оценку, а также качеств, которые являются самыми основными для сотрудника, занимающего ту или иную должность. Оценка труда также может быть произведена с различных позиций, поскольку оценка способна отразить как сам процесс труда по внешним признакам, так и затраты труда, и его сложность. Оценка труда предполагает описание функций сотрудника, определение требований к должности, аналитику по факторам конкретного исполнителя и расчет значения оценки.
