Управление персоналом в гостиничном предприятии

На сегодняшний день особая роль отведена вопросам практического применения современных форм управления персоналом гостиницы, что позволят повысить уровень его социально-экономической эффективности.

Потенциал отеля – это его кадры. Несмотря на все прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, если не будет хорошо подготовленного персонала, то и добиться высоких показателей активности не удастся добиться. Услуги гостям предоставляют люди. Именно они подают идеи и дают отелю возможность существовать. Организации без людей быть не может. Ни одна гостиница не сможет достичь поставленных перед ней целей без квалифицированных кадров. Управление персоналом отеля всегда тесно связано с людьми, а также их отношениями в коллективе.

Следует также отметить, что основными факторами конкурентоспособности гостиниц на сегодняшний день стали:

1. Обеспеченность рабочей силой.
2. Мотивация персонала.
3. Организационные структуры и формы работы, которые определяют степень эффективности работы сотрудников гостиницы.

Особая роль для эффективной кадровой политики отведена анализу характеристик рынка рабочей силы. Внутренние особенности отеля, которые включают в себя: цели отеля, тенденции его управленческого стиля, конкретный характер решаемых им задач, специфика рабочих коллективов и др..должны быть приняты в расчет с целью обеспечения эффективности кадровой политики. Такие общие тенденции должны быть учтены в практике управления персоналом гостиницы.

Цели управления персоналом гостиницы

К целям управления персоналом гостиницы относят:

1. Рост конкурентоспособности отеля.
2. Рост показателе эффективности производства и труда, преимущественно, достижение максимальной прибыли.
3. Обеспечение высоких показателей социальной эффективности функционирования коллектива.

Для успешного выполнения поставленных целей нужно решить ряд задач:

1. Обеспечить потребность гостиницы в рабочей силе в необходимых объемах и необходимой квалификации.
2. Достичь обоснованности в соотношении гостиничной структуры и структуры трудового потенциала.
3. Обеспечить полноту и эффективность использования потенциала сотрудника и коллектива гостиницы.
4. Обеспечить условия для высокопроизводительного труда.
5. Закрепить сотрудников в отеле, сформировать стабильный коллектив в виде условия окупаемости средств, что затрачивают на рабочую силу.
6. Обеспечить реализацию потребностей, интересов и желаний сотрудников относительно содержания их труда, продвижения и пр.
7. Обеспечить баланс интересов отеля и интересов сотрудников, а также экономической и социальной эффективности.
8. Повысить эффективность управления персоналом.
9. Достичь целей управления и сократить издержки на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наряду с наиболее полной реализацией поставленных целей существенно зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом отеля, изучения механизма его функционирования, подбора оптимальных технологий и методик работы с людьми.

Функции управления персоналом отеля

Необходимость согласовывать между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства будут охватывать ключевые функции управления и включать в себя:

1. Подбор, формирование кадрового состава и наем сотрудников гостиницы с целью обеспечения эффективности деятельности организации.
2. Оценка сотрудников.
3. Наилучшие показатели использования потенциала сотрудников и его последующее вознаграждение.
4. Обеспечение гарантий социальной ответственности гостиниц перед каждым сотрудником.

В практическом плане принято выделять ключевые функции управления персоналом:

1. Составление прогноза ситуации на рынке труда и в собственном коллективе с целью принятия утверждающих мер.
2. Проведение анализа кадрового потенциала.
3. Планирование развития сотрудников с учетом перспективы.
4. Формирование системы мотивации персонала.
5. Оценка персонала и обучение кадров.
6. Оказание содействия адаптации сотрудников к нововведениям.
7. Создание социально комфортных условий в коллективе.
8. Решение частных вопросов психологической совместимости работников.

При этом удается сохранить традиционные задачи, связанные с административной работой с кадрами.

Функции управления персоналом напрямую связаны между собой. Они образуют определенную систему работы с сотрудниками, где изменения, которые происходят в составе каждой из функций, порождают необходимость корректировать все другие сопряженные функциональные задачи и обязанности. К примеру, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала стало причиной заметного изменения функциональных обязанностей.

Такие условия найма повышает значимость функциональных обязанностей, расширяя при этом круг обязанностей в условиях функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Теория управления персоналом называет несколько основных его функций:

1. Планирование потребностей.
2. Отбор.
3. Процедура найма.
4. Развитие персонала.
5. Ориентация.
6. Продвижение по карьерной лестнице.
7. Оценка персонала.
8. Вознаграждение сотрудников.

В систему управления персоналом включен ряд стадий:

1. Формирование.
2. Применение.
3. Стабилизация.
4. Управление.

Основная цель формирования персонала гостиницы – это сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, обусловленного несовпадением потенциально формируемых в ходе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их применения на практике при выполнении определенных типов работ, потенциальной и фактической занятости.

В качестве долгосрочного фактора конкурентоспособности и выживания гостиницы выступают вложения в человеческие ресурсы Управление кадровыми ресурсами – это комплекс организационных мер, которые ориентированы на оптимальное формирование коллектива и последующее применение его способностей в процессе реализации деятельности отеля. Для того, чтобы достичь успеха на рынке, гостиница должна иметь сложившийся штат.

Система управления кадрами – это совокупность целей, задач, а также ключевых направлений деятельности и разного рода форм, видов, методов и механизма управления, что ориентированы на то, чтобы обеспечить постоянный рост эффективности производства, производительности труда и качества работы.

В ее составе несколько подсистем:

1. Подсистема подбора и процесса расстановки персонала.
2. Подсистема профессионального отбора.
3. Подсистема повышения квалификации.
4. Подсистема повышения профессионального мастерства.
5. Подсистема методов оценки и качества труда.
6. Подсистема мотивации персонала.

Эти подсистемы связаны за счет общей цели гостиницы, а именно за счет роста производительности труда на базе максимально возможной реализации способностей сотрудников. Все эти подсистемы ориентированы на раскрытие потенциальных способностей персонала.