Обряды

социальная группа, считающая себя происходящей от общего предка, мистического или реального.

разные люди воспринимают классовую структуру по-разному, и, какой бы ни была объективная реальность классового неравенства, у людей могут быть различные образы или модели этой реальности. Часто считается, что эти образы наряду с действительной структурой классового неравенства воздействуют на политические и социальные установки и поведение людей. Образы классовой структуры были важной исследовательской темой в британской социологии третьей четверти ХХ в. Э. Ботт (Bott, 1957) проводила различие между двумя типами образов классовой структуры: образами власти и образами престижа. Согласно образам власти, общество разделено на два класса, интересы которых находятся в конфликте, — на рабочий класс и высший, при этом последний обладает властью принуждать первый. Согласно образам престижа, классовая структура представляет собой лестницу четко очерченных позиций, соответствующих различным социальным статусам, а перемещения людей вверх и вниз по этой лестнице осуществляются в соответствии с их способностями. Дж.Голдторп и его коллеги (Goldthorpe et al., 1969) выявили, кроме того, денежную модель классовой структуры, согласно которой общество разделено в соответствии с различиями в доходах и расходах на множество различных уровней, при этом большинство людей находится где-то посередине. Наличие денежной модели говорит о низком уровне развития классового сознания. Считалось, что основное влияние на образы классовой структуры оказывает характер первичной социальной группы, к которой принадлежит индивид. Модели власти, как представлялось, были характерны для членов закрытых территориальных сообществ рабочего класса с незначительной географической и социальной мобильностью, в которых общинные и трудовые отношения накладывались друг на друга. Образы престижа в большей степени соотносились с более открытыми сетями социальных отношений, характерными для среднего класса. Использование понятия образов классовой структуры было подвергнуто жесткой критике, включая критику способа его операционализации. Оно предполагает, во-первых, что люди обладают достаточно четко выраженными и внутренне непротиворечивыми образами, тогда как последние на деле часто не согласуются друг с другом. Во-вторых, классификация образов респондентов в значительной степени зависит от интерпретации исследователя, таким образом, эти вариации могут отражать скорее различия между исследователями, а не изучаемыми совокупностями. В-третьих, так и не удалось продемонстрировать значение образов классовой структуры. Все еще не ясно, обладают ли эти образы каким-либо воздействием на политическое или социальное поведение, даже если они целостны, непротиворечивы и могут определяться вполне однозначно. В работах, представляющих результаты более поздних британских исследований убеждений, основанных на классовой принадлежности индивидов, в особенности, крупных национальных обследований установок (см.: Heath and Topf, 1987; Heath and Evans, 1988; Marshall et al., 1988), уже ничего не говорится об образах классовой структуры и существовании единой совокупности убеждений, характеризующейся внутренней последовательностью. Однако эти исследования все же указывают на по-прежнему рельефное восприятие класса и сохранение в убеждениях об обществе устойчивых различий, основывающихся на классовой принадлежности. Они свидетельствуют о существовании двух крупных кластеров установок: (1) установок в отношении класса, а также проблем экономического, социального и политического неравенства; (2) установок в отношении проблем морали, закона и порядка. Если говорить о первом кластере установок, то большинство людей обладает ощущением собственной классовой идентичности и убеждено в том, что класс представляет собой важное основание социальных различий. Классовое сознание в современной Британии, таким образом, остается достаточно сильным. Однако респондентам из рабочего класса в большей степени свойственны радикально-эгалитарные и оппозиционные установки. По сравнению с социальными классами, расположенными выше, рабочие более восприимчивы к классовым различиям, экономическому неравенству и отсутствию социальной и политической справедливости. Вместе с тем, радикальное отношение к данным проблемам проявляет также значительная, хотя и составляющая меньшинство, часть служебного класса, охватывающего административных служащих, менеджеров и профессионалов. Другой кластер охватывает личную и семейную мораль, уважение к закону и порядку, сознание долга и дисциплину. В данном случае тенденцию к консерватизму и авторитарности проявляет именно рабочий класс, тогда как высший класс отличается большим либерализмом.

Г. Браверман в работе «Труд и монополистический капитализм» (Braverman, 1974) утверждал, что трудовой процесс в развитых капиталистических экономиках детерминируется капиталистическими общественными отношениями и не является продуктом технологических или организационных факторов, предъявляющих свои собственные требования вне зависимости от формы собственности. По его мнению, способ организации трудовых процессов отражает присущий капитализму антагонизм, основанный на эксплуатации труда капиталом. Этот антагонизм означает, что менеджеры, представляющие капитал в современных корпорациях, не могут рассчитывать на добровольный усердный и эффективный труд наемных работников по производству прибавочной стоимости. Когда работодатели нанимают работников, они покупают способность к труду — рабочую силу, — а не фиксированную величину производительности или усилий, и им необходимо превратить эту способность в эффективную работу. Менеджеры, вследствие этого, ищут пути максимального увеличения своего контроля над трудовым процессом и сведения к минимуму такого контроля со стороны рабочих. С этой точки зрения, эволюция производственной технологии и организация работы определяются потребностью капитала в господстве над трудовым процессом и в ослаблении способности рабочих к сопротивлению. Исторически менеджеры пытались достичь этого посредством введения принципов научного менеджмента в сфере организации труда и новых технологий, менее зависимых от квалификации рабочих, что в целом вело к деквалификации труда. В будущем менеджеры смогут максимально сократить зависимость от рабочих, заменив людей автоматизированным оборудованием в тех случаях, когда это возможно. В то же время, поскольку прибыльность капитала может быть повышена за счет снижения стоимости труда, усилению тенденции к деквалификации и к технологическому замещению с целью удешевления труда способствуют и экономические факторы. Идеи Бравермана способствовали серьезному интеллектуальному сдвигу в индустриальной социологии, который привел к новому отношению к природе трудового процесса, включая эволюцию менеджерских практик и производственной технологии, а также характер социальных отношений, связанных с производством. Последующие исследования сосредоточивались на двух вопросах — деквалификации и менеджерского контроля стратегиях, и к настоящему времени аргументы Бравермана стали выглядеть значительно слабее. (1) Длительная тенденция к автоматизации производства и рутинных офисных задач привела к сокращению возможностей найма, но не оказала необходимого воздействия на квалификацию работников. Новые технологии порождают новые квалификации, например, в области дизайна и технического обслужива ния, тогда как данные о деквалификации производства и рутинной офисной работы неубедительны, поскольку может быть найдено множество примеров как деквалификации, так и переквалификации. (2) Сопротивление наемных работников процессу деквалификации и строгому контролю над ними часто препятствовало политике менеджмента и вело к ее смягчению, в особенности там, где были сильны позиции профсоюзов. (3) В настоящее время менеджеры считают, что строгий контроль над процессом труда связан с неприемлемыми издержками. В тех областях, где автоматизация развита не в такой степени, чтобы можно было вообще обойтись без наемного труда, тщательный надзор может требовать значительных финансовых затрат. Если компании могут сократить свой контролирующий персонал и, тем не менее, достигать адекватного уровня производительности работников, то существуют весомые стимулы к принятию подобных мер. Многие компании расширяют круг задач, выполняемых наемными работниками, включая в их число такие традиционные задачи контроля, как инспекция, контроль за качеством и ответственность за организацию работы. В настоящее время считается, что повышение степени ответственности и независимости работников способствует повышению производительности и улучшению качества. Согласно теории гибкой специализации, компании испытывают потребность в найме людей, обладающих множеством квалификаций или умений (что часто обозначается как «поливалентность»), для того, чтобы работать с новыми технологиями и справляться с быстрыми изменениями продукции, характерными для многих производственных отраслей, а также для того, чтобы предоставить своим работникам большую свободу действий. За пределами производственной сферы и рутинного офисного труда строгий менеджерский контроль может быть еще более неприемлем. В тех областях, где работники имеют дело непосредственно с клиентами, как, например, в сфере розничной торговли, клиенты реагируют с большей благосклонностью, когда служащие обладают достаточной свободой действий для того, чтобы удовлетворить их личные запросы. Многие виды работ, выполняемые техническими специалистами и профессионалами, с трудом поддаются деквалификации или технологической замене, при этом люди, занятые такой работой, обычно ожидают, что им будет предоставлена значительная свобода действовать по собственному усмотрению, вследствие чего строгий контроль может быть контрпродуктивным. Таким образом, менеджменту необходимо использовать различные стратегии, а не какую-либо одну. (4) Общий вывод заключается в том, что анализ Бравермана в целом не соответствует состоянию современной экономики. Однако его положения могут быть уместными в некоторых немногочисленных случаях, когда по-прежнему используются принципы фордизма.